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海爾集團告訴你:為什么你的績效考核一定要跟著員工情緒走?

閱讀 276 0 2019-12-14 21:13 分享到:



    有的HR說績效考核是HR六大模塊中,最難的一個模塊,也是最難做的一份工作項目。但在這里,小編想說的是在績效考核中更難的是結果的反饋。反饋的結果總是不能盡如人意。但有時我們做事的行為決定事情的最終結果。所以當你在考核結果反饋中感到你遇到對抗,這時,非常重要的一點是就是聆聽員工提出的問題,并且決定他們是否是有根據的。如果它們是有根據的,找到方法去幫助員工解決這些問題。如果它們沒有根據,你需要管理這個這種對抗形式。總而言之,一定要讓你的績效考核跟著員工情緒走。

 

一、轉移:“我做這個的原因是”

    1.傾聽和考慮他們的觀點;

    2.如果原因是合理的,加以思考;

    3.如果原因不合理,將關注點返回到行為上并且保持反饋;

    4.保持關注需要的行為變化和變化理由。


績效考核

二、譴責其他人:

    如“但是其他的團隊不買帳”“小焦需要先干他那塊”

    1.傾聽和考慮他們的觀點;

    2.如果原因是合理的,加以思考;

    3.如果因不合理,將關注點返回到行為上并且保持反饋;

    4.不要談論其他員工;

    5.保持關注需要的行為變化和變化理由。


三、個人情況:

    1.傾聽和領會;

    2.如果有需要請提供援助;

    3.如果需要可以從你的經理或人力資源合作伙伴處得到建議;

    4.保持關注需要的行為變化和變化理由;

    5.保持參與和監控這一情況。

 

四、情緒反應:

    預料到這些—寫下你的反饋要點使得你不會漏掉關注點

    1.憤怒:如果有人憤怒—給員工一點時間平靜下來,不要讓情況惡化;

    2.哭泣:如果有人哭泣—使會談的步調慢下來, 給這個人機會去恢復他自己;

    3.沉默/ 撤退:如果有人沉默或撤退—提問開放式的問題使員工參與對話。

 

    由以上可知,績效考核跟著員工情緒走可讓你的管理效果更出色。

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標簽: 績效考核 績效管理

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