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干貨分享:HR進行績效面談的8種技巧全析

閱讀 246 0 2019-12-13 21:19 分享到:



    不可否認的,是績效考核已經成為各公司未來在管理競爭領域的關鍵手段。所以目前各公司的HR們都在忙著組織整理、修正自己的績效考核方案。但是由于在中國企業管理中缺乏經驗和環境,考核成了各公司管理制度中的雞肋部分,食之無肉,棄之有味。其實績效考核并不難,難的是如何與員工進行有效績效面談。這也是績效成功與否的關鍵環節。

接下來我們一起來看看HR進行績效面談的8種技巧全析:


     1、對績效結果進行描述而不是判斷
    在對員工進行績效面談時,不是對結果進行判斷,而是要對績效結果進行描述。例如:你某件工作沒有完成,完成了多少,有多少差錯,與工作目標有多大的距離,這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩,而不是說你這個工作做得很差,你工作能力很差之類的判斷。

 
     2、要具體而不籠統
     面談時要一個工作計劃一個工作計劃談,談完成情況和效果,分析差距的原因。

正面評價的同時要指出不足
員工和領導朝夕相處,一般很難抹開情面去說員工的不足,因此絕大多數經理人員都是只說正面評價,不說或少說不足之處,這樣不利于員工工作改進,也不利于組織績效的提升。


     3.正面評價要真誠、具體、有建設性
     A、真誠
真誠是面談的心理基礎,不可過于謙遜,更不可夸大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現,你的表揚確實是你的真情流露,而不是“套近乎”,扯關系。

     B、具體
     在表揚員工和激勵員工的時候,一定要具體,要對員工所做的某件要有針對性地具體地提出你的表揚,而不是籠統地說員工表現很好就完事。

     C、建設性
     正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過了經理的期望,讓員工知道他通過他的表現得到了經理的認可,要強化員工的正面表現,使之在以后的工作中不斷發揚,繼續作出更優秀的表現。同時,要給員工提出一些建設性的改進意見,以幫助員工獲得更大提高和改進。

 

績效管理

     4、反面評價要客觀準確
     客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果,員工自然就會意識到問題的所在,所以,在這個時候不要對員工多加指責,指責只能僵化你與員工之間的關系,對面談結果無益。


     5、要注意聆聽員工的聲音
     從員工的角度,以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題,而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題,引導員工參與面談


     6、避免使用極端化字眼
     在與員工績效面談時,切忌使用極端化評價字眼,如你不行,你這個項目作得非常差

 

     7、通過問題解決方式建立未來績效目標
     與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進,并形成書面內容。
在面談的過程,要注意觀察員工的情緒,適時進行有針對性的調整,使面談按計劃穩步進行。
在面談結束之后,一定要和員工形成雙方認可的備忘錄,就面談結果達成共識,對暫時還有異議沒有形成共識的問題,可以和員工約好下次面談的時間,就專門的問題進行二次面談。

 

     8、總結時以鼓勵的話語結束面談 

    在績效面談最后,要以鼓勵為主的話來結束。

 

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標簽: 績效管理 績效面談

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