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人力資源如何構建招聘專員任職資格標準?

閱讀 298 0 2019-12-06 22:01 分享到:

  人力資源如何構建招聘專員任職資格標準?

  基本方法:

  1 根據職務說明書中的應負責任要項,提煉該職位的行為要項。

  1.1 如,我們從人力資源招聘專員的應負責任要項中提煉出以下行為要項:人力資源招聘、員工轉正考核、員工異動管理、職務說明書體系維護、人才儲備庫與離司人員庫建設、人力資源招聘分析。

  2 將提煉出來的行為要項進行必要的合并與削減。

  2.1 比如說,我們可以將員工轉正考核與員工異動管理合并為一個行為要項。

  3 對職位進行分級(研討),并確定每一等級的行為要項。

  3.1 通過分析,我們要確定該職位設置多少個任職資格等級比較合適(基本思路:該職位在企業中的實際發育情況,業界標桿)

  3.2 確定了資格等級之后,我們需要確定每一資格等級應該具備什么樣的行為要項(事實上,并不是每一資格等級都應具備相同行為要項)。

  4 描述每一資格等級的行為要項的行為標準。

  4.1 可以從最低級或最高級開始描述,或者

  4.2 順次描述

  4.3 可以反復、來回修改

  4.4 建議:一次完成一條行為要項

  5 注意事項:

  5.1 行為要項在數量上并不必然等于應負責任要項。

  5.2 劃分級別的時候,一方面要考慮企業的實際情況,另一方面要考慮現實區分度。

  5.3 基本上可以根據職位任職者的現有水平作為中間或最低級別,如果同一職位有不同的任職者,可以績效居中者的水平作為中間級別的標準。

  6 任職資格等級越高,要求任職者所應具備的知識與技能的要求也越高,因而,在較低資格等級中涉及的行為,較高資格等級的任職者都應具備,但是,較高資格等級的行為描述中沒必要重復列出。

  7 在確定了每一任職資格等級的行為標準之后,趁機提煉每一等級的資格標準(包括知識、技能、經驗三個方面)。在此基礎上,再歸納和總結得出每一資格等級的培訓要點。所以,開發任職資格標準的時候,企業的培訓專員應當參與進來。

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標簽: 人力資源招聘

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