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人力資源如何衡量績效管理體系的有效性?

閱讀 330 0 2019-12-01 20:11 分享到:

  人力資源如何衡量績效管理體系的有效性?

  一、能夠協助企業達到既定目標

  兩個標準:

  1. 有效的績效考核指標內容設計。

  有效的績效管理體系無論是公司績效指標、部門績效指標還是個人績效指標,都應該緊緊圍繞著企業戰略制定,也就是說有效的績效管理體系中,每一個人的績效指標都應該是為企業的核心目標而貢獻力量。

  2. 有效的績效考核指標標準制訂。

  員工的績效指標標準應該由公司戰略目標層層分解,并結合該崗位的工作職責而來,因此員工的績效,或者說大部分員工的績效應該與公司目標成正相關。

  二、公司高管與中基層管理者認可和重視

  績效管理不是人力資源部的自娛自樂,有效的績效管理更不可能由人力資源部獨立完成。績效管理體系是協助各級管理者實施企業管理的工具,是自上而下的。因此,一個有效的績效管理體系,公司各級管理者能夠體會到績效管理工具給企業帶來的變化,真實感受到通過績效管理,管理者提高了管理能力和管理效率,從而信任績效管理工具,更加重視績效管理工作,愿意不斷提高自己對績效管理工具的認知,愿意在績效管理體系內優化及深耕,促進績效管理的良性循環。

  三、公司員工績效明顯提升

  很多員工聽到績效管理,第一反應就是公司作為負激勵的一種形式,這是對績效管理的誤解,其實績效管理是員工認知自我并有針對性的提升自我的有效途徑。有效的績效管理是對員工工作業績的客觀評價,員工與員工的直接上級需要針對考核結果進行溝通反饋,查找工作中的不足,然后通過共同努力,提高員工工作技能,提升崗位勝任力,讓員工感受到績效管理給本人帶來的收益,進而認可績效管理工作。

  四、與培訓、薪酬、晉升等人力資源模塊有效結合

  在與戰略、相關者等評價維度外,還有一個維度就是績效考核的結果是否有效應用。有效的績效管理體系不是獨立存在的,它與人力資源其他工作模塊形成一個有機的整體,相輔相成。其來源于人力資源規劃和崗位職責,是招聘面試設計的參考依據,其結果也應該直接與培訓、薪酬、晉升與淘汰等相掛鉤,例如培訓的需求是否關注了員工績效的薄弱點,績效好的員工在薪酬上是否有所體現,績效好的員工是否列入人才梯隊重點培養,給與更好的發展平臺等。績效管理體系只有和人力資源的其他模塊有效的結合,才能發揮出應有的作用。

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