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人力資源在小公司中如何招到人?

閱讀 612 0 2019-11-17 13:35 分享到:

HR的升值(職)攻略書

小型公司一般屬于創業型公司,由于變動多、風險大、工作量大等原因,對很多人才而言都是避之不及,即使來面試了,但由于公司能提供的資源有限,候選人最終還是拒絕了Offer,因此這也成了十分考驗HR對企業選人與用人的能力。

一、創業團隊選人的五大標準

1.是否具有過硬業務能力

創業團隊不可能養閑人,要么有技術,要么有能力,核心人員都必須有很強的業務能力。

這是在很多初創企業當中都是經過檢驗的,沒有這些,你想在初創企業呆下去幾乎不太可能。

2.是否認同企業的價值觀

價值觀是否認同,也就是我們經常所說的是否志同道合,如果大家觀點一致,對事物的看法是一致的,溝通起來就非常順暢。

如果招聘不認同企業價值觀的人來,是純粹在增加公司人工成本,浪費公司的利潤。就不可能一起走下去。

3.是否擁有事業心

你愿意在一個新的創業團隊付出什么?投入什么?放棄自己的什么?以及在這些方面必須有哪些準備?

4.是否具備團隊協作精神

創業團隊的分工不會很細致,也不可能細致,很多事情大家往往是一起去插手,一起去做的。

能夠與其他人協同工作是一個非常重要的前提,如果沒有良好的合作精神的話,你是無法在創業團隊呆下去的,也不會呆長久的。

5.是否擁有相應的資源條件

這種資源不一定只是局限在金錢人脈等顯性資源,也可以是扎實的個人技能之類的隱性資源。

因為創業的過程,其實是一個共享資源不斷整合、不斷提升、不斷放大的過程;創業團隊成員自身最好具備某一方面的資源,在不同的團隊成員之間,具備不同的資源,互相進行綜合。

二、創業團隊的人才結構問題

1.首先是在人才配備方面,要市場為先導

雖然有些企業是技術研發型企業,但是我們認為,市場可能是一切,沒有市場,可能就沒有一切,也不可能找到真正的客戶價值。

2.在人才配備方面,要高效經濟責任明確

我們說一個好的組織是成功的一半,有的創業企業建立了很多部門,其實并不是很好的;

有的公司層級特別多,這也是并不太必要。責任要落到實處,這才是創業型企業高效用好人才、用活人才的關鍵。

三、根據發展階段制定人才策略

企業的發展有幾個階段,初創期、上升期、穩定期和壯大期等。

1. 初創期的人才要求在這個階段人才隊伍管理的核心,是用最可能低的成本找到最可能匹配的人。這個階段企業的資源是非常少的,但是工作是非常艱巨的。

初創企業的各項資源都是有限,財務資源也有限,薪水較低,團隊人員有限,也相對好管。

因此在吸引人才方面可以以提供學習機會、購物卡、交通補貼、每周下午茶、靈活的工作時間與工作地點、股權等軟性福利來吸引人才,彌補薪資上的不足。

2.上升期的人才要求在創業型公司發展到上升期這個階段的時候,人才隊伍的發展核心理念是積極引進各種專業人才,付出適度的成本。

那么在這個階段企業已經具備了一些業務能力和財務能力;從公司的業務發展來說,就需要引入各個領域的關鍵人才。

3.穩定期的企業發展重點是穩定運行與提高企業效益,對人才而言已具備極高的吸引力。

因此企業對人才的篩選有了主動權,重點則應該落在員工是否具備工作創新性與積極性。

4. 衰退期的企業已經進入非常競爭激烈的局面,生存能力萎縮,核心人才流失。

因此對于人才管理的兩個措施是:一是裁剪不必要的人員降低人力成本,二是優化企業結構為企業注入新鮮的血液與活力,帶領企業走出困境。

創業團隊的發展,就像孩子一樣成長,每個階段都有不同的特征,不同的特征就要用不同的方法去對待采取不同的人才策略。

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