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人力資源為什么招聘不到人?

閱讀 470 0 2019-11-17 13:26 分享到:

r、問Ta最快什么時間能上班、待遇達不到期望是不是也愿意接受這份offer、告訴Ta這個崗位可能要經常加班、還要同時承擔其它崗位的工作,Ta還愿不愿意接這個Offer。那些直接說低于什么什么待遇、少了什么什么條件就不考慮的人選,可以先放棄了。

第3個必備條件是,一定要對設計軟件非常熟練才行。不熟練、說以后會好好學習的,在你沒有實習生編制時建議不要考慮,因為來了不能馬上出滿意的作品,圖片一遍遍的修改溝通,會讓人傷神。所以,對于專業技能類的崗位,一定要先看作品再約面試。現場還要跟Ta場景模擬,當你向Ta提出設計需求時,Ta的反應是怎么樣的,溝通表達能力是怎么樣的,Ta有沒有快速、準確地了解到你的需求,有沒有馬上能向你提出Ta的想法和方案、能夠預計出什么時間能完成圖片的設計,這些都非常的重要。

如何看出Ta的業務熟練程度呢?Ta能提供的設計作品的種類、作品數量越多、有在廣告公司等乙方公司任職的經驗都可以做參考。你可以選幾張圖問問Ta,當時花了多長時間完成的?也可以給Ta布置作業,看Ta能最快什么時間完成。如果作業不想做,也可以看出Ta對這份工作的意愿度其實是不強的,可以不用考慮Ta了。

必備條件不用多,我覺得3個就夠了,可以把其它你認為應該是必備條件的要求放在加分項里。

溝通清楚候選人的加分能力

先說說什么是加分能力,是指對Ta工作結果的達成速度、滿意度有非常大的幫助的能力;以及從加分能力可以知道Ta同時還能多干些什么工作、未來還有哪些可能性的能力。所以,你認為這個崗位的加分能力是什么,加分能力的123排序也要告訴HR,并且舉例子描述。

繼續用我要招的平面設計師崗位舉例子。

張三23歲,2年工作經驗

李四30歲,8年工作經驗

張三和李四的必備條件都一樣,但張三會多種軟件,如視頻剪輯、H5、PPT等辦公軟件很熟練。還有文案創意能力、有強迫癥。而李四只會PS,不會其它軟件,PPT等辦公軟件熟練程度一般。但他成熟穩重、工作經驗豐富。你猜,我會錄取誰?

我的答案是張三。

為什么選張三?當兩個候選人必備條件能達到,但還是有點猶豫時怎么選?這種情況下,建議可以看看加分能力,從加分能力優劣情況下做判斷,推薦用SWOT工具分析 。

SWOT分析法又稱為態勢分析法,是由舊金山大學的管理學教授在20世紀80年代初提出來的,SWOT四個英文字母分別代表

S優勢(Strength)

W劣勢(Weakness)

O機會(Opportunity)

T威脅(Threat)。

SWOT分析法常常被用于制定集團發展戰略和分析競爭對手情況,在戰略分析中,它是最常用的方法之一。但我覺得,每當有2選1難以抉擇時,也是可以用到它的。

我們把張三和李四的優勝劣勢放在SWOT矩陣中分析一下,看看結果是怎么樣的。


在S優勢這里,張三和李四都達到了必備條件,所以他們得分一樣。

在W劣勢這里,張三年輕,工作經驗尚淺;李四素質能力較弱,未來發展空間可能受限,我認為張三勝;

機會這里,我們可以理解為等于前面說的加分能力。我們看到,張三對工作結果產出幫助大的加分項多、未來發展潛力會更大。為什么這么說呢?因為我認為,會多種設計軟件說明他聰明好學,懂得變通,肯努力付出,再加上文案創意能力強,能幫助他更好地完成及實現更好的工作結果,這些,都對張三未來的職業發展有更多的可能性。李四的加分項雖然是成熟穩重,工作經驗豐富,但設計崗位是要拿作品說話的,相對而言,張三的機會會更大一些。

雖然張三加分能力優勝,但我們還是得同時看看T威脅這里。張三因為年輕有才華,所以難免輕浮和不夠成熟,如果期望得不到滿足,Offer被拒的風險較高;但李四整體看下來,他專業能力一般、未來的可塑性又較低,他的入職是不能夠提高團隊的整體能力的。如何選擇呢?還記得我前面說的判斷候選人可錄用的核心標準是什么嗎?只選能力是在現有人員之上的。

整體分析下來,答案還是選張三。

溝通清楚候選人的對標對象

前面都是用說的方式告訴HR我們想要的人長什么樣子。接下來,我們要學會用實體案例,也就是對標對象,告訴HR我們想要的簡歷、想要的人是什么樣子的。切忌盲人摸象。


怎么找到對標對象呢?先要找到對標簡歷。在前面內容里,我們已經跟HR溝通清楚候選人的必備條件、加分能力了,所以,HR通常能按我們的要求先找出1份符合條件的簡歷。你就負責把里面的關鍵詞圈出來,這就是對標簡歷的樣子,讓HR照著篩選簡歷就可以了。接著,我們要找到具體的、形象的對標人物。

最好在公司找對標,可以是按1個人對標;也可以是多個人,根據每個人的單個能力做對標。也可以對標其他公司、其他行業的相對能描述具體的崗位對象對標;

描述清楚對標什么能力,如說話的聲音要像林志玲一樣溫柔、長得像吳彥祖一樣帥。當然,我只是開個玩笑,目的是讓大家清楚,你要怎么樣向HR描述清楚對標什么特點。

不是光把需求、對標簡歷、對標對象告訴HR,就能指望坐在那里、等著HR把目標人選送上門面試的。這中間,還需要我們與HR不斷校準對標對象,這是不能偷懶的事情。在每個新崗位沒有和HR溝通過招聘需求時,一定要跟HR一起面試。每次面試后,用SWOT分析工具交流評價,不斷校準,一直校準到同1個崗位,只需一兩個人選,HR的推薦匹配度就能達到100%為止。

總結

HR要招到心儀的人選,擁有清晰的人才畫像、大量精準人才的招聘渠道、企業本身的吸引力等都是必不可少的條件。作為用人部門的我們,應該做的是要把對人才需求的畫像描述得更清晰、讓HR清楚你的用人標準,接下來HR才能幫我們找到對的渠道、對的簡歷、對的人。

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