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人力資源招聘面試12調技巧

閱讀 367 0 2019-11-17 13:24 分享到:

社招難、校招難。

一位HR告訴我們,他們公司現在邀約候選人,放鴿子的概率已經超過了50%,復試通過率連5%都不到。還有一些HR更慘,一周五天工作,平均每天面試15人,連喝水的時間都很少,一周下來只有一位候選人被領導看中,最后這位候選人卻沒看中公司,黃了。 麥肯錫在2018年下半年,做了一次全球范圍的「招聘難」深度調研,調研發現了這9大原因,成為招聘難的最大罪魁禍首(每一條都是淚):

注:每一列的百分比加起來不到100%,是因為還沒有列出其他原因。 過往,有很多用戶都問過我們,HRGO是怎么招人的?為什么HRGO招的人起來都個個很優秀?而且都能玩命工作,玩命加班?HRGO是如何解決招聘難題呢?

面,我們就和大家來分享一下HRGO正在使用的12種招聘心法,親測有效。

 1、懶人必返工:這是一句西班牙的諺語,也是HRGO招人用人的第一原則,招一個人的時候,首先看他對待自己的簡歷是否認真,面試前是否做過功課。一個人在哪里偷懶,就會在哪里吃虧,這是真理。

 2、雇傭性格、培訓能力:這點實在太重要了,性格是很難被培養出來,一個團隊適合什么樣類型的人,聞一聞味道就清楚了。比如HRGO團隊就是一群自律、有強迫癥、喜歡折騰自己的人組成的,那么那些佛系、沒什么目標的人,就不適合我們。 

3、Boss直聘值得信賴:作為一家創業公司,HRGO用過市面上幾乎所有的招聘渠道,不管是人才數量還是質量,BOSS直聘真的是最靠譜的,服務也沒的說。(@Boss直聘,廣告費記得結一下)

 4、多壓榨老板/領導的時間:盡可能多壓榨你上級的時間,相信我,只要上級花在招聘上的時間多,招聘工作的效果才會好。你可以試著問問他:晚上8點以后方便面試嗎?周六下午方便面試嗎?出差北京方便見一個候選人嗎?

5、重用技能和情懷并重的人:無論是個體還是組織,有技能兼顧有情懷,都是不容易的一件事。擁有技能同時還擁有情懷,這樣的人忠誠度往往都很高,愿意和組織一起前進,這樣的人,高薪也要拿下。

6、面試不是考試:面試是一場平等的對話,面試雙方更像是一對剛認識的朋友,雙方在一起深聊一會。而不是永遠停留在一個人問,一個人答的考試場景下。面試官的目的是讓對方放松下來,然后去捕捉更多重要的信息。
7、負面直覺請重視:不管是在交流中還是在面試中,如果發現對方不對勁,但又說不上來哪里不對勁,那就拒絕他;如果面試中一位候選人讓你很糾結很猶豫,那就拒絕他。因為你感知到的問題,在以后肯定會顯露出來。

 8、先依靠人、再依靠制度:招聘工作看階段,先由靠人到靠制度,再由靠制度到靠人。初創階段,面對的是大量未知,人靠譜就比什么都靠譜,等公司大了,就要建立邊界,就要靠制度,就要用上測評,千萬不能顛倒過來,否則死得快。

 9、見自己、見天地、見眾生:這是《一代宗師》里的臺詞,企業做招聘先要看到自己、反思自己,自己連JD都要抄,就別怪候選人看不上;接著企業一定要有行業視野,別總吐槽競爭對手;最后做招聘的HR一定要通人性,情商低的HR真的不適合做招聘。

10、用獵頭不一定要大牌:大牌獵頭公司是真的不缺客戶,而且有時候因為業務做不過來,很可能你就會被忽視了,嘗試著用行業獵頭或者那些靠譜的小獵頭,他們會認真對待每一個機會,效果也會更好。 

11、背景調查有深意:做一位候選人的背景調查,如果他曾經的上級或者下屬沒有熱情的推薦,用的都是普通的客套話,那就說明這位候選人能力一般,或者有其他狀況需要你去了解。 

12、用產品/價值觀來做招聘一家公司好不好,用戶最知道,候選人都不傻。如果他對某家公司有興趣,一定會看他們的公眾號/官網,或者試用產品,細節做的好的公司,一定值得加入。

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